Under historien har vi från starten av den kristna väckelserörelsen sett hur kristna ledare ibland frestas till synd eller lagbrott, och inte sällan utövar ett mindre bra ledarskap. Vi läser om kristna ledare som faller på olika sätt. Vi läser om kristna som far illa. I det symposium som kyrkohistorikern Joel Halldorf med flera ordnade i början av 2025 med titeln ”Fri från frikyrkan” går det att ta del av exempel på historier när kristet ledarskap brustit.
Jag kan ha fel, men jag tror vi behöver börja med att erkänna att ledarskap medför stora risker. Makt kan berusa. Uppmärksamhet kan berusa. Det kan vara härligt att stå på scenen och ta emot folkets gillande. Det kan vara härligt att omskrivas i medier. Det kan vara härligt att se sin bok stå i bokhandelns hylla. Med detta följer risken att den personliga framgången får för stort fokus och att ledarskap blir ett mål i sig självt i stället för ett verktyg för ovillkorlig och osjälvisk kärlek.
Vad har vi då lärt oss av historien som får praktiska konsekvenser i dagens ledarskap? Hur samtalar och verkar vi tillsammans för det ledarskap vi vill ha? På vilket sätt stöper vi om pastorsutbildningar för att minska risken för dåligt ledarskap? Vilka mekanismer har just din församling satt på plats för att minska risken att ledarskapet i er församling gör att människor far illa? Många gånger verkar historien inte få någon praktisk konsekvens på nutiden när det gäller frågan om kristet ledarskap.
Ledarskap är ett väldigt stort område, så det är omöjligt att adressera det på ett rättvist sätt i endast en artikel. Därför avgränsar jag mig till ett specifikt område som jag menar är en hörnsten i ett gott ledarskap: Förmåga att ta emot feedback, kritik och åsikter som skiljer sig från ledarens egna.
Sann styrka som ledare är att inse att jag är felbar, att jag inte är och aldrig kommer vara perfekt
— Johan Eriksson
Bibeln har många ställen som indikerar vikten av detta:
Ordspråksboken 19:20: ”Lyssna på råd och ta emot fostran, så blir du till slut vis.”
Ordspråksboken 15:31: ”Den som lyssnar till livets tillrättavisning får bo bland de visa.”
Ordspråksboken 17:10: ”En tillrättavisning tar mer på den förståndige än hundra slag på dåren.”
Jakobsbrevet 1:19: ”Detta vet ni, mina älskade bröder. Varje människa ska vara snar att höra, sen att tala och sen till vrede”
Ordspråksboken 12:1: ”Den som älskar fostran älskar kunskap, den som hatar tillrättavisning är dum.”
Ordspråksboken 27:5-6: ”Bättre öppen tillrättavisning än dold kärlek. Vännens slag ges i trofasthet, ovännens kyssar i överflöd.”
Galaterbrevet 6:1: ”Bröder, om någon skulle ertappas med en överträdelse, då ska ni som är andliga människor med mild ande upprätta honom. Men se till att inte du också blir frestad.”
Mitt perspektiv är att en stark ledare som får någon form av feedback eller kritik exempelvis kommer …
… sätta stort värde vid att någon vill ta sig tid och energi för att ge ledaren möjlighet att utvecklas. Om du tänker på det är det vad feedback handlar om: det är en möjlig gåva att utvecklas. Personen hade kunnat låta bli att ge feedback och i stället lagt tiden på att vara med sina vänner eller göra något annat roligt, men personen investerar i dig som ledare. Vilken gåva.
… vilja förstå den bättre. Genom varma och välkomnande frågor som exempelvis inleds med ”Hjälp mig förstå …”, tar sig den starke ledaren tid att förstå grunden i den feedback eller kritik som förs fram.
… be om förlåtelse för om ledaren gjort något som behöver förlåtas. En stark ledare har ingen prestige i att säga ”förlåt”, snarare tvärtom. Vi är alla högst felbara, även den kristne ledaren.
… förklara om det finns något i feedbacken som kanske baseras på ett missförstånd eller liknande, men bara efter att feedbacken verkligen förståtts på djupet.
... lära sig från feedbacken och låta det få konsekvenser på exempelvis beslut ledaren står inför, eller strukturer ledaren sätter på plats, så att risken minskar att samma saker upprepas.
Medan en osäker ledare som får någon form av feedback eller kritik exempelvis kommer …
… säga saker som att de ”inte känner igen sig i kritiken” och visa ett ointresse att förstå den närmare, ovetande om det fanns något av värde i feedbacken eller ej.
… argumentera emot feedbacken. Hitta exempel på saker som talar emot att det skulle vara så.
… söka stöd hos andra för att feedbacken inte är relevant. Skapa en motståndsrörelse mot personen som ger feedback.
… i värsta fall blir arg och utåtagerande genom att exempelvis höja rösten, tala nedlåtande mot personen som är avsändare, eller på annat sätt bli aggressiv i tanke, ton eller handling.
[ Läs tidigare inlägg | Rebecca Stenerdahl: Guds upplägg för kyrkan är delat ledarskap ]
Allt detta knyter an till begreppet ”psykologisk trygghet”, vilket i korthet innebär att människor känner sig trygga i ett sammanhang. Det tänker jag att vi vill skapa i församlingar.
Ett boktips är boken The Fearless Organization av Amy C Edmondson som går igenom psykologisk trygghet på djupet och som jag skulle rekommendera som obligatorisk litteratur i alla pastorsutbildningar.
Genom att prata om allt arbete vi gör i församlingar som en lärandeutmaning där vi tillsammans behöver lära oss hur vi bäst firar gudstjänst, hur vi bäst når ut med evangeliet och hur vi bäst växer i vårt lärjungaskap, så skapar vi förutsättningar för psykologisk trygghet och en god feedbackkultur.
Ett enkelt ställe för alla att börja är att ställa mycket frågor. Desto fler frågor som ställs, desto större psykologisk trygghet. Forskning indikerar också att psykologisk trygghet är den faktor som bäst bygger starka team.
[ Läs tidigare inlägg | Josefine Arenius: Delat ledarskap är inte vägen framåt ]
Sann styrka som ledare är att inse att jag är felbar, att jag inte är och aldrig kommer vara perfekt, att jag alltid har saker att lära mig, och att jag främst finns till för att tjäna andra, inte för att bygga min personliga plattform som ledare.
Eftersom ingen är perfekt kommer vi alla, även kristna ledare, att behöva fortsätta lära oss och utvecklas. Här tror jag att feedback, kritik och olika åsikter är helt avgörande. Som Josefine Arenius skriver: ”Jag tror kort och gott att vi skulle behöva sluta vara rädda för att tycka olika och i stället fundera på hur vi skapar bra arenor för att tycka och tänka ihop.”. Det är en god utgångspunkt för just psykologisk trygghet.
Jag vill gärna uppmuntra till ett fortsatt samtal om vad vi menar karakteriserar ett gott och kärleksfullt ledarskap genom att avsluta med tre frågor:
- Hur säkerställer vi psykologisk trygghet i alla våra församlingar?
- Hur kan vi i våra församlingar aktivera den forskning som finns kring vad som utgör ett gott ledarskap?
- Hur kan vi hjälpa alla kristna ledare att se feedback som en gåva?
Låt svaren på våra frågor få praktiska konsekvenser i dagens ledarskap.
